Munkavállalói kiégés munkáltatói szemmel

A karriertanácsadás egyik fő szempontja a munkavállaló jólléte. A kiégés témáját többször érintettük már a social media felületünkön és a honlapunkon is. Most munkavállalói és munkáltatói oldalról nézünk rá ugyanerre a témára. Hiszünk benne, hogy a megfelelő önismeret, ezzel együtt az önmagunkkal való megfelelő törődés óriási előny bármilyen kihívás során.

Mi is az a munkavállalói kiégés?

Egy 2020-as Gallup felmérés szerint a munkavállalók 67 százalékánál előfordult már kiégés valamikor a karrierjük során. És ami még szomorúbb, hogy majdnem a negyedük esetében ez visszatérő probléma. A felmérés arra is világosan rámutat, hogy akiknél a kiégés többször is előfordul, ők jóval gyakrabban váltanak munkát.

Világosan látszódik a fenti számokból is, hogy ez egy nagyon széleskörű és súlyos probléma, amivel foglalkozni kell. Karriertanácsadás oldalról rengeteg nézőpont felmerül, kiemelünk most néhányat:

Hogy befolyásolja a munkavállalói kiégés az üzletet?

Ha a kiégés nincs időben kezelve, akkor komoly nehézséget okozhat a cégvezetőknek és a HR-eseknek.

1. Alacsonyabb teljesítmény és csökkenő hatékonyság
   Az érintett munkavállalók képtelenek a magas teljesítmény produkálásra, nem érik el a kitűzött célokat. Extrém kimerültséget érezhetnek, lassulnak a munkában, és kevésbé hatékonyak, mint az átlagosan teljesítő csapattagok.
   Ha a hatékonyság csökken, az kihatással van az egész cég teljesítményére, észrevehetik az ügyfelek, csökkenhet az elégedettség, elmaradhatnak a megrendelések. Ezek csökkenthetik a cég profitját, az ügyfélélményt.
2. Magasabb fluktuáció
   Azok az emberek, akik érintettek a kiégésben, gyakrabban váltanak, mert keresik a kevésbé stresszes munkakörnyezetet, és a minél támogatóbb menedzsmentet.
   Ahogy a fluktuáció növekszik egy cégben, úgy nagyon sok tehetséget is veszítenek a munkáltatók. Ez pedig úgy működik, mint a dominó. Ahogy egyes emberek távoznak, sok esetben az ottmaradókra hárul nagyobb munkamennyiség, akik így szintén elégedetlenebbek lesznek. Ez kihat a hírnévre, hiszen egy olyan pici országban, mint a miénk, hamar híre megy annak, ha egy cégtől jellemzően rövid idő után, vagy nagy számban állnak fel az emberek.
3. Elvesztegetett erőforrások
   Akárhányszor elmegy valaki a csapatból, óriási energiát kell megmozgatni a helyettesítése kapcsán. Maga a toborzási folyamat is drága és hosszú, az előszűrésekkel, interjúztatással is sok idő elmegy. Egy új ember felvétele mindig rejt kockázatot magában, hiszen nem lehet megjósolni előre, hogy ő meddig marad majd, és hogy pontosan mennyi időt vesz igénybe a betanítása.

A munkavállalói kiégés 7 legfőbb oka

Több tényezős, hogy mitől alakulhat ki egy munkahelyen. Ilyen lehet például az óriási munkamennyiség, a hektikus beosztás vagy a túlságosan szorító határidők.

1. Túlterheltség
   Ha a munkavállaló túl sok ideje dolgozik túl sokat, tehát túl nagy a munkamennyiség. Ez még abban az esetben is gondot jelent, ha a személy jól tud priorizálni, hiszen egy idő után reményvesztettnek érzi a helyzetét.
2. Feladatok egyhangúsága
   Vannak olyan emberek, akiknek tökéletesen megfelel, ha egyhangú feladatokat kell végezniük, minden nap. És van a másik típusú munkavállaló, akiknek szüksége van az új feladatokra, akiket fáraszt a folytonos ismétlődés, a visszatérő projektek.
3. Nem munkavállaló-barát munkakörnyezet
   A munkavállalói elégedettséghez elengedhetetlen a megfelelő vállalati kultúra és a barátságos munkakörnyezet. A támogató, pozitív környezet sokat segít abban, hogy az emberek jókedvűen, vidáman menjenek be dolgozni reggel.
4. Túl sok mikromenedzsment
   Minden munkavállalónak szüksége van támogatásra. Ha azonban minden lépésüket közelről figyeljük, hiányzik a bizalom, az több kárt okoz, mint hasznot.
5. Nem megfelelő juttatási csomag
   Egy ideális világban a munka jellege, a feladatok önmagukban elegendőek lennének ahhoz, hogy 100 %-os motivációra sarkalljanak. Természetesen tudjuk, hogy ez a való világban nem így működik, és hogy ha szeretnénk magunkhoz vonzani és hosszú távon megtartani a legjobb munkavállalókat, akkor ennek megfelelően kell a juttatási csomagot is alakítanunk. Ha az iparági sztenderdek alatti csomagot biztosítunk, akkor azt az érzést keltjük bennük, hogy nem megfelelően értékeljük őket, és az erőfeszítéseiket, amiket a cégnek tesznek.
6. Gyenge munka-magánélet egyensúly
   Napjainkban ez különösen nehéz terület, amikor rengetegen dolgoznak otthonról, sok esetben be van állítva az okostelefonokon a céges e-mailezés, így munkaidő után és hétvégén is folyamatosan elérhetőek vagyunk, és meg is nézzük, sokszor reagálunk is a munkahelyi dolgainkra.
   Pedig mindenkinek szüksége van arra, hogy megfelelően töltődjön a munkán kívül. Így tudnak a munkavállalók hosszú távon kreatívak, kiegyensúlyozottak és boldogok maradni.
7. Következetlen menedzseri attitűd
   A megfelelő vezetői értékelés és elismerés nagyon inspiráló a munkavállalóknak. Ha úgy érzik, hogy nem kapják meg a nekik járó tiszteletet, és nem a valódi teljesítményüknek megfelelően bánnak velük, akkor elkezdenek eltávolodni a menedzsmenttől és a cégtől.

Hogy veheted észre munkáltatóként a kiégés korai jeleit?

• ha az általában vidám és lelkes kolléga fáradt, motiválatlan, stresszes és boldogtalan;
• ha visszaesik a teljesítmény;
• az addig lelkes, kommunikatív, meetingeken aktív kolléga csendessé válik;
• növekszik a távolmaradás, betegszabadságok száma, elkezd késni, hosszabbodnak az ebédszünetek.

Hogy lehet jól kezelni/legyőzni a munkavállalói kiégést?

Fontos cél, hogy a vállalati kultúrán belül a kommunikáció nyitott legyen, és lehessen őszintén kommunikálni. elengedhetetlen az is, hogy a menedzsment elköteleződjön a munkavállalói jóllét iránt.

1. Törekedj kevesebb mikromenedzsmentre és több támogatásra!
2. Hozz létre támogatóbb vállalati kultúrát!
3. Biztosíts megfelelő juttatási csomagot a csapattagok számára!
4. Köteleződj el a munkavállalói jóllét iránt, tudatosítsd, hogy ez az egyik kulcsa a céged sikerének!